“O próximo desafio do profissional de RH será o de mensurar fatores subjetivos, como as competências, na definição da remuneração.” Luciano Henrique Trindade 1974 No workshop Desafios para Profissionais de Remuneração – São Paulo, 2008. Fonte: https://citacoes.in/topicos/remuneracao

Parece citado nos dias de hoje, mas já se passaram 13 anos. A gestão de Pessoas é uma área de constante mudança e de extrema importância de atualização que dificilmente se consegue uma estabilização. Mas isto é bom, porque lida com pessoas que são seres complexos, mutantes e em constante desenvolvimento, o que faz desta área de pessoas um centro estratégico dentro das organizações.  Hoje, cuidar de competências, soft skills, das hard skills e das novas e complexas situações é um desafio para a gestão de pessoas. Desafios cada vez mais urgentes e estratégicos.

Uma destas estratégicas e a manutenção de pessoas e a outra, a retenção de pessoas. Dentro desta manutenção está a responsabilidade da remuneração que também tem a atribuição de cuidar das políticas de cargos, carreiras e salários. Nestas políticas é importante constar como objetivos:

• CONSOLIDAR O MODELO ORGANIZACIONAL: Definir com clareza a razão da existência, desafios e responsabilidades por resultados dos diversos cargos de comando da estrutura, viabilizando adequada percepção de suas interrelações com os objetivos das demais áreas da organização.
•  DEFINIR ESTRUTURA CONSISTENTE: Criar estrutura de cargos que reflita de forma transparente a sua importância relativa para a organização.
•  APRIMORAR A GESTÃO DE REMUNERAÇÃO: Definir estratégia, composição e estrutura de remuneração, que permita gerir profissionalmente a consistência interna, a competitividade externa e a eficácia motivacional do grupo.
• CORRIGIR AS PRÁTICAS DE COMPENSAÇÃO: Ajustar o grau de consistência interna e o de competitividade externa das práticas de remuneração e benefícios do grupo frente àquelas das organizações que integram seu mercado selecionado de comparação.
• ESTIMULAR TRANSFORMAÇÃO CULTURAL: Estruturar as bases de um processo de mudança cultural que estabeleça vínculos claros entre os objetivos gerais do grupo e os de cada área em particular, estimulando, assim, a motivação, adesão e comprometimento dos colaboradores de gestão e lideranças com suas equipes na busca dos resultados de suas áreas como um todo. M
• MELHORAR BASE DA GESTÃO DO GRUPO: Estruturar base de informações de fundamental importância para o aperfeiçoamento / desenvolvimento de outros instrumentos de Desenvolvimento Organizacional na Gestão de Pessoas.

Cabe a gestão de pessoas gerenciar esta política como uma ferramenta de administração e controle para a área de desenvolvimento de pessoas e da organização, bem como compete ainda esta área manter e atualizar, quando necessário, o conteúdo desta política e os procedimentos que dela derivam, de forma a contemplar o roteiro básico necessário à atração, retenção e desenvolvimento dos gestores e colaboradores do grupo.

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